事案の概要
(1)Y社は、アメリカに本社を置く世界規模の通信社でした。Xは、他の通信記者として約13年勤務後、平成17年11月にY社に中途採用されました。
(2)Xは、平成18年11月の勤務評価で「期待に満たない」との評価を受けました。
平成19年6月から3か月間、Xの課題点改善のため「アクションプラン」が実施されましたが、Xは設定された目標をすべて達成しました。
平成21年12月10日、XはY社から課題点の改善を目的とするPIP（Performance Improvement Plan）を命じられましたが、すべての目標を達成するには至らなかったと評価され、引き続き同内容のPIP実施後、自宅待機を命じられました。
(3)Y社は、Xに対して、平成22年7月20日付で、同年8月20日をもって解雇する旨の解雇予告通知書を送付しました。
同通知書には「社員の自己の職責を果たす能力もしくは能率が著しく低下しており改善の見込みがないと判断される場合」、「その他やむを得ない理由による場合」に当たると記載されていました。
(4)Xは、解雇は無効であるとして、労働契約上の地位確認及び平成22年8月分以降の賃金支払いを求めて提訴しました。
第一審はXの請求を認容
判旨・判旨の要約
控訴棄却
(1)職務能力の低下を理由とする解雇に「客観的に合理的な理由」（労働契約法16条）があるか否かについては、まず、労働契約上、当該労働者に求められている職務能力の内容を検討した上で、当該職務能力の低下が当該労働契約の継続を期待することができない程に重大なものであるか否か、使用者側が当該労働者に改善矯正を促し、努力反省の機会を与えたのに改善されなかったか否か、今後の指導による改善可能性の見込みの有無等の事情を総合考慮して決すべきである。
(2)XがY社において求められる職務遂行の内容及び態度は、それまでの通信社と勤務経験におけるものとは異なる面があることは否定できないが、本件全証拠によっても、社会通念上一般的に中途採用の記者職種限定の従業員に求められる水準以上の能力が要求されているとは認められない。
(3)Xの上司・同僚との関係、執筆スピードの遅さ、記事本数の少なさ、記事内容の質の低さのいずれについても、労働契約の継続を期待できない程に重大なものとまでは認められず、また、Y社の指示に従って改善を志向する態度を示しており、本件解雇は客観的に合理的な理由を欠くものとして無効である。
解説・ポイント
本判決の意義は、能力不足を理由に解雇する場合には、客観的合理的な理由が必要であり、客観的合理的な理由の有無は、①能力不足が重大であるか、②改善の機会を与えても改善されないか、③将来的な改善の見込みがあるかなどの事情を総合的に考慮して決定しなければならないと判断した点にあります。
参考文献
本稿の執筆に当たり、以下の書籍を参考にさせて頂きました。ありがとうございました。
・最重要判例200 労働法（第5版）大内伸哉 著
・労働判例百選（第10版）村中孝史・荒木尚志 編
・詳解 労働法 水町勇一郎 著
