就業規則とは
就業規則とは、事業場において使用される労働者全体に適用される職場のルールのことをいいます。
労働契約が使用者と労働者との個別の契約であり、個々の労働者に対して適用されることと異なりますが、両者の関係については、労働契約法12条の定めるところによるとされています。
すなわち、労働契約法12条では、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合においては、無効となった部分は、就業規則で定める基準による」と規定されていることから、労働契約は就業規則に反することはできないということが分かります（この就業規則により労働契約を規律する効力を最低基準効といいます。）。
なお、就業規則よりも労働契約の内容が、労働者にとって有利な内容である場合には、当該労働契約は有効とされています。
就業規則の作成・届出義務
作成・届出義務を負う使用者
就業規則は、使用者が常時10人以上の労働者を使用する場合に作成義務が発生し、所定事項について作成した就業規則を所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。
就業規則の内容を変更した場合も、同様に所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。
常時10人以上とは
労働者が常時10人以上であるか否かは、企業単位ではなく、事業場単位で判断されます。
一時的に10人未満になっても、常態として10人以上使用するのであれば、就業規則の作成義務が発生します。また、この10人には、正規従業員だけでなく、パートタイム労働者なども含まれます。
就業規則の内容
絶対的必要記載事項
就業規則には、必ず記載しなければならない事項が3つあります。これを絶対的必要記載事項といいます。
１．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項
２．賃金（賞与など臨時の賃金を除きます）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
３．退職に関する事項（解雇の事由を含みます）
絶対的必要記載事項の一部の事項を記載しない場合であっても、他の要件を具備する限り、当該就業規則の効力は認められます。
もっとも、このような就業規則を作成し届け出ても、使用者の労基法89条違反（就業規則の作成及び届出義務違反）の責めを免れません。
相対的必要記載事項
適用事項として定めた場合に限り、就業規則に記載しなければならない事項が8つあります。これを相対的必要記載事項といいます。
１．退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
２．臨時の賃金など（退職手当を除きます）及び最低賃金額に関する事項
３．労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
４．安全及び衛生に関する事項
５．職業訓練に関する事項
６．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
７．表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
８．その他事業場の労働者のすべてに適用される事項
絶対的必要記載事項と同じように、相対的必要記載事項の一部の事項を記載しない場合であっても、他の要件を具備する限り、当該就業規則の効力は認められます。
もっとも、このような就業規則を作成し届け出ても、使用者の労基法89条違反（就業規則の作成及び届出義務違反）の責めを免れません。
任意的記載事項
就業規則に定めても定めなくても良い事項のことを任意的記載事項といいます。
任意的記載事項であっても、一度就業規則に定めると、最低基準効が認められることになります。
就業規則の作成手続
意見聴取を行う
就業規則は、使用者が一方的に作成できるものですが、就業規則の作成又は変更について、使用者は労働者の意見聴取を行う必要があります。
使用者は、就業規則の作成又は変更について、適用される事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、ない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要があります。
「意見を聴く」とは、労働者の団体的意見を求めるという趣旨なので、同意や協議することまでは必要ありません。労働組合が故意に意見を表明しない場合など労働者の協力がない場合にも、労働者側の意見を聴いたことが客観的に証明することが出来る限り、就業規則は受理されます。
所轄労働基準監督署へ届け出る
使用者は、労働者の意見を聴取したことを記した意見書を添付して、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
なお、労働者から意見を聴取した添付書類の書式は任意ですが、労働者を代表する者の氏名を記載したものである必要があります（押印までは不要です）。
まとめ
本稿では、就業規則の作成手続の概要を紹介しました。
まとめると、就業規則を作成するポイントは、常時労働者が10人以上である場合に、絶対的必要記載事項である賃金関連、労働時間関連、退職時効関連の3つを記載し、労働者の意見を聴取した意見書を添付して所轄労働基準監督署へ届け出る、という手続きを踏めば、適法に就業規則の効力が発生するということです。
以上、就業規則の作成の参考になれば幸いです。
