事案の概要
(1)Y社は、スウェーデンに本店を置く航空会社でした。
Xらは、Y社日本支社の従業員であり、雇用契約において業務内容や勤務地を特定されていました。
(2)Y社の経営悪化に伴い、日本支社の経営も悪化しました。
Y社は、日本支社の再建策として、日本人全従業員に対し、早期退職募集と再雇用の提案を行い、割増退職金を支給することを発表しました。
そして、再雇用後の新雇用条件として、①年俸制の導入、②退職金制度の変更、③労働時間の変更、④契約期間を無期から有期とすることなどが提案されました。
(3)早期退職には全従業員140名のうち115名が応じましたが、Xら25名はこれに応じませんでした。
Y社は、新組織での再雇用の可能性のある18名に対して、新ポジション及び新賃金を明示して早期退職と再雇用への応募を促しましたが応募はありませんでした。
そのため、Y社は、Xらに対して解雇の意思表示を行いました。
(4)Xらは、Y社の従業員としての地位保全及び賃金の仮払いを求めて申し立てをしました。
判旨・判旨の要約
申立て却下
(1)労働者の職務、勤務場所、賃金及び労働時間等の労働条件の変更が会社業務の運営にとって必要不可欠であり、その必要性が労働条件の変更によって労働者が受ける不利益を上回っていて、労働条件の変更を伴う新契約締結の申込みがそれに応じない場合の解雇を正当化するに足りるやむを得ないものと認められ、かつ、解雇を回避するための努力が十分に尽くされているときは、会社は新契約締結の申込みに応じない労働者を解雇することができるものと解するのが相当である。
(2)経営悪化が激しいY社では、事務所の閉鎖や営業組織の縮小などにより、全面的な人員整理・組織再編が必要不可欠となり、各労働者の職務及び勤務場所の変更が必要不可欠となっていた。
従来の賃金水準及び退職金の支給基準も著しく高く新しい制度を設ける必要があったなど、いずれもその変更には高度の必要性が認められる。
一方、Y社による代償措置として相当額の早期退職割増金支給を提案したことも考えると、業務上の高度の必要性を上回る不利益があったとは認められない。
(3)以上によれば、Y社が、Xらに対して新条件の再雇用契約の締結を申し入れたことは、会社業務の運営にとって必要不可欠であり、その必要性は、右変更によってXらが受ける不利益を上回っているものということができるのであって、当時の事情のもとにおいて、再雇用の申入れを受け入れなかったXらを解雇することはやむを得ないものであり、かつ、解雇を回避するための努力が十分に尽くされていたものと認めるのが相当である。
解説・ポイント
変更解約告知とは、労働条件の変更を申入れ、これに応じない場合には労働契約を解約する旨の意思表示をいいます。
本判決の意義は、変更解約告知を解雇の一種として、①労働条件変更の高度の必要性、②業務上の高度の必要性が労働者の被る不利益を上回ること、③解雇回避努力義務を尽くしたことの3要件によって判断し、使用者による変更解約告知を適法と判断した点にあります。
変更解約告知は整理解雇と同じように、労働者側には落ち度がないため、懲戒解雇と異なり、厳格な審査基準が用いられています。変更解約告知と整理解雇の具体的な判断基準は異なりますが、実質的な内容は同じものではないかと考えられます。
なお、変更解約告知をめぐっては、変更解約告知に対し、労働者が異議をとどめて承諾することを認め、雇用を継続しながら労働条件変更の効力を争うことができるかという問題があります。
この点、変更解約告知に対しては異議留保付き承諾が可能であり、変更される労働条件が合理的である場合には、承諾の効果が有効に発生し、合理性に欠けるときは承諾は無効であり、その結果、変更解約告知による解雇も無効となると判断することが可能だと考えられます。
参考文献
本稿の執筆に当たり、以下の書籍を参考にさせて頂きました。ありがとうございました。
・最重要判例200 労働法（第5版）大内伸哉 著
・労働判例百選（第10版）村中孝史・荒木尚志 編
・詳解 労働法 水町勇一郎 著
